Depuis le 1er janvier 2026, la période de reconversion remplace la reconversion ou promotion par alternance, dite Pro-A. Les parcours pour lesquels l’avenant Pro-A précisant la durée de l’action a été conclu avant cette date restent toutefois soumis aux anciennes règles.
Créée par la loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025, la période de reconversion organise une mobilité professionnelle interne ou externe à l’entreprise. Ses modalités ont été précisées par deux décrets du 28 janvier 2026, publiés le 31 janvier et entrés en vigueur le 1er février.
Un dispositif ouvert à tous les salariés du secteur privé
Contrairement à la Pro-A, la période de reconversion n’est soumise à aucune condition générale de diplôme, d’âge ou d’ancienneté.
Tout salarié du secteur privé souhaitant évoluer vers un autre métier dans son entreprise ou rejoindre une autre entreprise peut en bénéficier. Sa mise en place nécessite néanmoins l’accord du salarié et de son employeur, formalisé par écrit.
Le salarié peut également bénéficier d’un conseil en évolution professionnelle pendant son temps de travail afin de préciser son projet et d’identifier la qualification recherchée.
Un accord d’entreprise ou de branche peut fixer des modalités particulières, notamment :
- les salariés prioritaires
- les certifications accessibles
- la durée des parcours
- les conditions de prise en charge de certains frais
L’organisme de formation doit donc vérifier avec l’employeur le cadre conventionnel applicable et les critères de financement définis par l’OPCO avant de finaliser son programme, son calendrier et son devis.
Quelles qualifications peuvent être préparées ?
La période de reconversion doit avoir pour objectif l’acquisition :
- d’une qualification enregistrée au Répertoire national des certifications professionnelles
- d’un certificat de qualification professionnelle, éventuellement interbranche
- d’un ou de plusieurs blocs de compétences
- du socle de connaissances et de compétences professionnelles CléA
Toutes les certifications enregistrées au Répertoire spécifique ne sont donc pas automatiquement éligibles. CléA bénéficie d’une disposition particulière, mais une autre certification du Répertoire spécifique ne peut pas, à elle seule, constituer l’objectif d’une période de reconversion.
L’organisme doit identifier précisément la certification, le CQP ou les blocs visés. Il doit également vérifier que l’enregistrement est toujours actif et que son habilitation lui permet effectivement de préparer les bénéficiaires à la certification concernée.
Plusieurs modalités peuvent être articulées
Le salarié bénéficie d’actions de formation. Celles-ci peuvent être précédées d’une période de mise en situation en milieu professionnel.
Le parcours peut également comporter :
- l’acquisition de savoir-faire par l’exercice d’une ou de plusieurs activités professionnelles en entreprise
- des actions permettant de faire valider les acquis de l’expérience
- des situations de travail contribuant directement à l’acquisition des compétences recherchées
La PMSMP ne doit pas être confondue avec une heure de formation dispensée par l’organisme. Le programme et la convention doivent distinguer les actions de formation, les activités réalisées en entreprise, les éventuelles périodes de mise en situation et les actions de VAE.
Pour le prestataire, l’enjeu consiste à démontrer la contribution de chaque modalité à la qualification recherchée. Une succession d’activités sans lien explicite avec les compétences attendues ne suffit pas à caractériser un parcours cohérent de reconversion.
De 150 à 450 heures dans le cadre général
La durée des actions de formation doit normalement être comprise entre 150 et 450 heures. Ces heures sont réparties sur une période qui ne peut pas dépasser douze mois.
Les actions permettant l’acquisition de CléA ne sont pas soumises à cette durée minimale ou maximale.
Un accord d’entreprise ou de branche peut prévoir des durées plus longues, dans la limite de 2 100 heures de formation réparties sur une période maximale de trente-six mois.
Ces limites concernent la durée des actions de formation et leur période de réalisation. Elles doivent être distinguées de la durée totale du contrat éventuellement conclu avec une entreprise d’accueil dans le cadre d’une reconversion externe.
Reconversion interne : le contrat et le salaire sont maintenus
Dans le cadre d’une reconversion interne, un accord écrit détermine les modalités d’organisation de la période, notamment sa durée.
Le contrat de travail est maintenu et le salarié continue de percevoir sa rémunération sans modification. Le parcours prépare à une nouvelle activité au sein de la même entreprise.
Cette organisation suppose une coordination étroite entre le salarié, l’employeur et l’organisme de formation. Les périodes de formation, les activités réalisées en situation de travail, les modalités d’accompagnement et les évaluations doivent être clairement réparties entre les différents acteurs.
Reconversion externe : le contrat d’origine est suspendu
Dans le cadre d’une reconversion externe, le contrat de travail avec l’employeur d’origine est suspendu.
Un accord écrit détermine notamment :
- la durée de la suspension
- l’organisation du parcours
- les conditions d’un éventuel retour anticipé
- les modalités applicables en cas de rupture de la période d’essai dans l’entreprise d’accueil
Le salarié conclut avec l’entreprise d’accueil un contrat à durée indéterminée ou un contrat à durée déterminée d’au moins six mois. Ce contrat doit préciser l’organisation de la période de reconversion et prévoir une période d’essai.
La rémunération du salarié est alors déterminée par le nouveau contrat conclu avec l’entreprise d’accueil.
Au terme de la période d’essai, si le salarié et l’entreprise d’accueil souhaitent poursuivre leur relation, le contrat avec l’entreprise d’origine est rompu selon les modalités prévues par la loi.
Si l’une ou les deux parties ne souhaitent pas poursuivre, le salarié retrouve dans son entreprise d’origine son poste initial ou un poste équivalent, avec une rémunération au moins équivalente. S’il refuse cette réintégration, son contrat d’origine est rompu selon les modalités applicables à sa nature.
Cette sécurisation distingue la période de reconversion externe d’une démission suivie d’une nouvelle embauche classique.
Une demande de prise en charge transmise avant le début
L’employeur doit transmettre le dossier à son OPCO par voie dématérialisée dans les trente jours précédant le début de la période de reconversion.
Le dossier comprend notamment :
- l’accord écrit organisant la reconversion interne ou la suspension du contrat dans le cadre d’une reconversion externe
- la convention de formation annexée à cet accord
- pour une reconversion externe, le contrat conclu avec l’entreprise d’accueil
- les éventuels documents complémentaires demandés par l’OPCO
L’OPCO dispose de vingt jours à compter de la réception des documents pour se prononcer sur la prise en charge des frais pédagogiques et, lorsque les conditions sont réunies, sur celle des frais annexes ou de la rémunération.
L’organisme doit donc fournir suffisamment tôt une convention complète et cohérente. Le programme, les dates, la durée, le prix, la qualification visée et les modalités pédagogiques doivent correspondre aux informations figurant dans l’accord écrit et dans les autres documents transmis.
L’OPCO peut refuser la prise en charge s’il constate qu’une partie ou que l’organisme de formation ne respecte pas une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle. Le refus doit alors être motivé et notifié aux parties.
Lorsqu’une période est interrompue avant son terme, l’employeur doit également le signaler à l’OPCO dans un délai maximal de trente jours. Le prestataire doit donc lui communiquer rapidement toute interruption ou modification affectant la réalisation du parcours.
Comment les frais pédagogiques sont-ils financés ?
Les frais pédagogiques sont pris en charge par l’OPCO selon les règles définies par la branche professionnelle.
À défaut de montant forfaitaire fixé par la branche, la prise en charge est calculée sur la base de 9,15 euros par heure de formation.
Le décret fixe également à 5 000 euros le montant moyen des prises en charge réalisées par chaque OPCO. Cette moyenne s’apprécie au niveau de l’ensemble des périodes financées par l’opérateur. Elle ne constitue ni un droit individuel de 5 000 euros pour chaque salarié, ni une somme garantie, ni un plafond applicable à chaque dossier.
Le montant effectivement accordé dépend donc notamment :
- du forfait défini par la branche
- du nombre d’heures de formation
- des critères adoptés par l’OPCO
- des financements disponibles
- des éventuels cofinancements
- de la conformité du parcours présenté
Le CPF peut intervenir avec l’accord du salarié
Le salarié peut accepter de mobiliser son compte personnel de formation pour cofinancer les frais pédagogiques.
Dans le cadre d’une reconversion interne, le montant mobilisé ne peut pas dépasser la moitié des droits inscrits sur son CPF. Cette limitation ne s’applique pas à une reconversion externe.
La mobilisation du CPF reste volontaire. L’employeur ou l’organisme de formation ne peut pas l’imposer au salarié.
En dehors de cette mobilisation volontaire, l’organisme ne peut pas conditionner l’inscription au versement d’une contribution financière personnelle par le bénéficiaire.
Ce que l’organisme doit préparer
Pour intervenir dans une période de reconversion, le prestataire doit notamment :
- Identifier sans ambiguïté la qualification, le CQP ou les blocs de compétences visés.
- Vérifier la validité de la certification et les éventuelles habilitations nécessaires.
- Examiner les règles de la branche professionnelle et les critères de l’OPCO.
- Construire un parcours compatible avec les durées légales ou conventionnelles.
- Distinguer les actions de formation, les activités en entreprise, la PMSMP et la VAE.
- Définir la contribution de chaque modalité aux compétences recherchées.
- Prévoir des preuves de réalisation adaptées à chacune des modalités.
- Fournir rapidement une convention complète afin de permettre le dépôt préalable du dossier.
- Informer sans délai l’employeur de toute interruption ou modification du parcours.
- Vérifier la conformité administrative et réglementaire de l’organisme avant la demande de financement.
Pour les organismes de formation, la période de reconversion ouvre un marché différent de celui d’une formation individuelle classique. Le projet implique l’employeur d’origine, le salarié, l’OPCO et, dans le cadre d’une mobilité externe, une entreprise d’accueil.
Le résultat attendu ne se limite pas à la réalisation d’un programme de formation. Le parcours doit préparer une mobilité professionnelle identifiable, conduire à une qualification éligible et articuler les compétences attendues avec la situation de travail visée.
