Comment savoir si une formation a vraiment été efficace ?

Bonjour et bienvenue dans Le Brief Formation. Pour ce cinquième épisode, on va parler d’une question qui paraît assez simple au départ, mais qui devient tout de suite plus compliquée dès qu’on essaie d’y répondre sérieusement : comment savoir si une formation a vraiment été efficace ? Dans beaucoup d’organismes de formation, le premier réflexe, c’est de regarder le questionnaire envoyé aux participants à la fin du parcours. On regarde leur niveau de satisfaction, on vérifie si le contenu correspondait à leurs attentes, si le rythme leur convenait, si le formateur maîtrisait son sujet et si les conditions matérielles étaient satisfaisantes. Et quand les réponses sont très positives, avec une moyenne de 9 sur 10 par exemple, on a forcément tendance à se dire que la formation a été une réussite. Le problème, c’est que ce résultat ne nous dit pas forcément si les participants savent maintenant faire quelque chose qu’ils ne savaient pas faire avant, et il nous dit encore moins s’ils vont vraiment utiliser ce qu’ils ont appris une fois de retour dans leur environnement professionnel. C’est justement là que l’évaluation de la formation devient intéressante, parce qu’on utilise souvent le même mot, « évaluation », pour parler de choses qui sont en réalité assez différentes. [PARTIE 1 — Satisfaction et apprentissage — non prononcé] Le référentiel national Qualiopi fait bien cette distinction puisqu’il prévoit à la fois que le prestataire mette en place des modalités de suivi et d’évaluation adaptées à la prestation, et qu’il recueille l’avis des différentes parties prenantes. Autrement dit, vérifier ce qu’un participant a appris et lui demander ce qu’il a pensé de la formation, ce n’est pas la même chose et ça ne répond pas au même objectif. Ça ne veut évidemment pas dire que le questionnaire de satisfaction ne sert à rien, bien au contraire, puisqu’il peut faire remonter des informations vraiment utiles. Si plusieurs participants expliquent que le rythme était trop rapide, que les supports étaient difficiles à utiliser ou qu’une partie du contenu leur a semblé mal adaptée, l’organisme dispose d’éléments concrets pour faire évoluer la formation. En revanche, quand quelqu’un nous dit qu’il a beaucoup apprécié une formation, ce qu’il nous dit avant tout, c’est qu’il a apprécié l’expérience qu’il vient de vivre. Ça ne prouve pas pour autant qu’il maîtrise les compétences qui étaient visées, et c’est justement cette différence entre satisfaction et apprentissage qu’il faut garder en tête. Le Cedefop, l’agence européenne spécialisée dans la formation professionnelle, distingue d’ailleurs plusieurs dimensions quand il s’intéresse à l’évaluation des formations en entreprise. On peut regarder la réaction des participants, ce qu’ils ont appris, les changements qu’on peut ensuite observer dans leur manière de travailler et, quand c’est possible, les effets obtenus pour l’organisation. On comprend donc assez vite qu’un très bon questionnaire de satisfaction ne nous renseigne que sur une partie de l’histoire. Prenons l’exemple d’une formation destinée à apprendre à des responsables d’équipe à conduire un entretien professionnel. À la fin de la journée, les participants peuvent très bien avoir apprécié le formateur, trouvé les échanges intéressants, aimé les exercices et avoir le sentiment d’avoir passé une excellente journée de formation. Toutes ces informations sont utiles, mais si l’objectif annoncé était de leur permettre de conduire un entretien professionnel de manière structurée, il reste encore à vérifier qu’ils savent réellement le faire. On pourrait, par exemple, leur proposer une situation simulée dans laquelle ils doivent préparer puis conduire un entretien en utilisant les méthodes et les outils travaillés pendant la formation. À ce moment-là, on ne leur demande plus simplement s’ils ont aimé la formation, on cherche à voir s’ils sont capables de réaliser l’activité attendue, ce qui nous donne une information beaucoup plus proche de l’objectif pédagogique de départ. [PARTIE 2 — Évaluer ce qu’on voulait vraiment faire apprendre — non prononcé] À partir de là, il y a une question assez simple qui devrait être posée beaucoup plus souvent au moment de concevoir une formation : est-ce que l’évaluation qu’on propose permet vraiment d’observer ce qu’on dit vouloir développer ? Si l’objectif est de connaître certaines règles ou de mémoriser certaines informations, un questionnaire de connaissances peut très bien convenir. En revanche, si l’objectif consiste à réaliser une tâche, utiliser un outil, mener un entretien, analyser une situation ou produire quelque chose, quelques questions théoriques risquent de ne nous donner qu’une vision très partielle de ce que l’apprenant sait réellement faire. C’est pour ça qu’il vaut mieux réfléchir à l’évaluation au moment où on définit les objectifs de la formation, plutôt que d’attendre que tout le contenu soit construit pour se demander, presque à la dernière minute, comment on va vérifier les acquis. Quand on écrit qu’à la fin d’un parcours un participant devra être capable de réaliser une activité donnée, la question suivante devrait venir assez naturellement : qu’est-ce qu’on va pouvoir lui demander de faire pour vérifier qu’il en est vraiment capable ? Cette façon de raisonner permet de garder une vraie cohérence entre l’objectif annoncé, les activités proposées pendant la formation et la manière dont on va évaluer les acquis. Le Cedefop insiste d’ailleurs sur cette logique dans ses travaux consacrés aux acquis d’apprentissage, avec cette idée qu’il faut définir clairement ce qu’une personne doit savoir, comprendre et être capable de faire à la fin d’un apprentissage. À partir du moment où on raisonne comme ça, l’évaluation n’est plus simplement quelque chose qu’on ajoute à la fin du parcours parce qu’il faut bien produire une trace. Elle devient une partie de la conception pédagogique elle-même, puisqu’elle permet de vérifier si ce qu’on a voulu faire apprendre a réellement été acquis. [PARTIE 3 — Ce qui se passe après la formation — non prononcé] Mais même quand on a correctement évalué les acquis à la fin d’une formation, il reste encore une question importante : qu’est-ce qui se passe ensuite, une fois que le participant retourne dans son environnement professionnel ? Quelqu’un peut très bien réussir l’exercice final, montrer qu’il maîtrise la compétence attendue et, quelques semaines plus tard, ne presque jamais utiliser ce qu’il a appris dans son travail. C’est là qu’on arrive à ce qu’on appelle le transfert de la formation, c’est-à-dire la manière dont les connaissances et les compétences développées pendant le parcours sont ensuite réellement réutilisées dans le contexte professionnel. Une revue scientifique publiée en janvier 2026 dans le Journal of Workplace Learning s’est justement intéressée aux outils utilisés pour mesurer ce transfert. Les chercheurs ont analysé 45 études portant au total sur plus de 24 000 participants, et ce qui ressort de leurs travaux, c’est notamment que mesurer le transfert reste complexe, avec des méthodes très différentes selon ce qu’on cherche à observer. Certaines vont regarder directement ce qui est réutilisé dans le travail, alors que d’autres vont plutôt s’intéresser aux éléments qui facilitent ou, au contraire, qui freinent cette mise en pratique. Pour les professionnels de la formation, c’est particulièrement intéressant parce que ça rappelle une chose essentielle : ce n’est pas parce qu’une personne a appris quelque chose qu’elle va automatiquement pouvoir l’utiliser ensuite. Imaginons une personne qui vient de suivre une formation sur un nouvel outil numérique. Pendant la formation, tout se passe bien, elle comprend le fonctionnement de l’outil, réalise les exercices demandés et montre qu’elle sait utiliser les principales fonctionnalités. Pourtant, une fois revenue dans son entreprise, elle peut se rendre compte que ses collègues continuent à travailler avec l’ancienne méthode, qu’elle n’a pas vraiment le temps de tester le nouvel outil ou que les situations dans lesquelles elle pourrait utiliser ce qu’elle vient d’apprendre sont finalement assez rares. Dans ce cas-là, le fait qu’elle utilise peu sa nouvelle compétence ne veut pas forcément dire que la formation était mauvaise ou qu’elle n’a rien appris. Ça peut simplement vouloir dire que les conditions nécessaires pour mettre en pratique ce qu’elle a appris ne sont pas réunies. Les travaux du Cedefop vont aussi dans ce sens puisqu’ils montrent que les effets de l’apprentissage ne sont pas toujours faciles à observer et que l’environnement professionnel, les habitudes de travail, la culture d’apprentissage ou encore le soutien du management peuvent jouer un rôle dans la manière dont les salariés utilisent leurs compétences. [PARTIE 4 — Penser l’évaluation au-delà de la salle de formation — non prononcé] Pour un organisme de formation ou un concepteur pédagogique, ça change forcément un peu la manière de voir les choses. Si l’objectif d’une formation est réellement de faire évoluer les pratiques professionnelles, il peut être intéressant de réfléchir à ce qui va se passer après la formation dès le moment où on construit le parcours, et pas uniquement au moment où les participants remplissent le questionnaire final. On peut se demander dans quelles situations la personne pourra utiliser ce qu’elle vient d’apprendre, si elle pourra tester rapidement ses nouvelles compétences, si elle aura accès aux bons outils, si elle aura besoin d’un accompagnement au départ ou encore si un manager, un tuteur ou un collègue devra l’aider à faire les premiers pas. Ce sont des questions très concrètes, et elles peuvent parfois expliquer pourquoi une formation qui s’est très bien passée produit ensuite assez peu de changements dans les pratiques. Ça ne veut pas dire pour autant qu’il faut transformer chaque formation en énorme dispositif d’évaluation avec des dizaines d’indicateurs, des enquêtes à trois mois, à six mois et à un an, puis un tableau de bord tellement compliqué que personne ne va finalement le consulter. La bonne évaluation, c’est surtout celle qui nous donne une information utile par rapport à ce qu’on cherchait à obtenir. Si vous formez quelqu’un à réaliser une opération précise dans un logiciel, il peut être largement suffisant de vérifier qu’il sait la faire correctement, puis de lui demander quelque temps plus tard s’il rencontre encore des difficultés quand il la réalise dans son travail. Si vous accompagnez en revanche une transformation beaucoup plus profonde des pratiques professionnelles, sur plusieurs semaines ou plusieurs mois, là, ça peut devenir intéressant d’aller plus loin et de regarder ce qui a réellement changé dans l’activité. [PARTIE 5 — Partir du changement attendu — non prononcé] Finalement, plutôt que de commencer par se demander quel questionnaire on va utiliser ou quel indicateur on va suivre, il vaut mieux revenir à une question beaucoup plus simple : qu’est-ce qui devrait être différent après cette formation ? Est-ce que les participants doivent connaître quelque chose qu’ils ne connaissaient pas avant, être capables de réaliser une nouvelle tâche, modifier une pratique existante ou devenir plus autonomes dans une situation précise ? Une fois qu’on a clairement identifié ce changement attendu, il devient beaucoup plus facile de choisir la bonne manière de l’évaluer, parce qu’on sait enfin ce qu’on cherche réellement à observer. Cette logique permet aussi d’éviter un autre piège, qui consiste à vouloir absolument transformer chaque formation en résultat économique directement mesurable. Dans certains cas, on peut effectivement établir un lien entre une action de formation et certains résultats observés dans l’organisation, mais dans beaucoup d’autres, ce lien est difficile à isoler parce que de nombreux facteurs interviennent en même temps. Le Cedefop rappelle d’ailleurs que mesurer l’effet d’une formation sur les résultats de l’organisation est beaucoup plus complexe que recueillir la satisfaction des participants ou vérifier ce qu’ils ont appris. Il faut donc accepter qu’une évaluation soit proportionnée à ce qu’on cherche vraiment à savoir, plutôt que d’essayer de démontrer artificiellement que chaque heure de formation produit directement un résultat mesurable. Au fond, mesurer l’efficacité d’une formation, ce n’est pas chercher un indicateur magique qui pourrait tout résumer à lui seul. C’est plutôt essayer de comprendre comment les participants ont vécu la formation, ce qu’ils ont réellement appris, s’ils savent faire ce qu’on attendait d’eux et, quand c’est pertinent, s’ils utilisent ensuite ces compétences dans leur travail. Ces différentes questions ne mesurent pas la même chose, mais c’est justement leur complémentarité qui permet d’avoir une vision beaucoup plus intéressante de l’efficacité d’une formation. Un excellent taux de satisfaction reste donc une bonne nouvelle, puisqu’il montre que les participants ont apprécié leur expérience et qu’il peut nous aider à comprendre ce qui fonctionne bien dans la prestation, mais il faut simplement éviter de lui faire dire plus que ce qu’il mesure réellement. La prochaine fois que vous regarderez les résultats d’un questionnaire de satisfaction et que vous verrez que presque tout le monde est très satisfait, essayez donc d’ajouter une autre question : qu’est-ce que ces personnes savent vraiment mieux faire aujourd’hui grâce à cette formation ? Si vous arrivez à répondre précisément à cette question, vous avez déjà une vision beaucoup plus intéressante de son efficacité. Vous retrouverez dans la description de cet épisode les principales sources et ressources utilisées pour préparer ce sujet, notamment les travaux du Cedefop sur l’évaluation des formations et l’apprentissage en situation professionnelle, ainsi que la revue scientifique publiée en 2026 sur le transfert des acquis de formation vers le travail. Vous pouvez aussi retrouver nos articles et nos décryptages consacrés à la formation professionnelle sur lebriefformation.fr, et pensez à vous abonner au podcast pour suivre les prochains épisodes. Merci d’avoir pris le temps de nous écouter, et on se retrouve très bientôt pour un nouvel épisode. C’était Le Brief Formation. Comprendre ce qui change, agir concrètement. À très bientôt.