Faut-il vraiment rendre les formations ludiques ?

Bonjour et bienvenue dans Le Brief Formation. Pour ce sixième épisode, on va s'intéresser à une tendance qui a pris une place considérable dans le monde de la formation : la ludification des apprentissages. Aujourd'hui, difficile d'échapper aux quiz interactifs, aux escape games pédagogiques, aux défis collectifs, aux systèmes de points ou encore aux badges de progression. Que ce soit en présentiel, en classe virtuelle ou dans les parcours e-learning, le jeu semble être devenu un ingrédient presque incontournable pour rendre une formation attractive. Et derrière cette tendance, on retrouve une idée assez séduisante : si les apprenants s'amusent, ils seront plus motivés, ils participeront davantage et, finalement, ils apprendront mieux. Sur le papier, le raisonnement paraît logique. Après tout, qui aurait envie de suivre une formation ennuyeuse quand on peut apprendre en s'amusant ? Mais quand on regarde les choses d'un peu plus près, la relation entre plaisir, engagement et apprentissage est nettement plus complexe qu'elle n'en a l'air. Parce qu'un apprenant qui s'amuse n'est pas nécessairement un apprenant qui progresse. Et à l'inverse, une formation qui demande des efforts, de la concentration et parfois même une certaine frustration peut être particulièrement efficace. Alors, est-ce qu'il faut vraiment rendre toutes les formations ludiques ? Est-ce que le jeu améliore réellement les apprentissages ou est-ce qu'on risque parfois de privilégier l'animation au détriment de la pédagogie ? C'est ce qu'on va essayer de comprendre dans cet épisode, en regardant ce que le jeu peut apporter, les limites qu'il présente et surtout la manière dont on peut l'utiliser intelligemment. Pour commencer, il faut distinguer deux notions qu'on mélange assez souvent : l'engagement dans une activité et l'apprentissage lui-même. Prenons un exemple assez classique. Vous animez une formation et vous terminez une séquence par un quiz interactif. Les participants sortent leur téléphone, les réponses arrivent rapidement, le classement évolue et l'ambiance devient particulièrement dynamique. Tout le monde participe, les échanges sont nombreux et vous avez le sentiment d'avoir réussi votre animation. Et c'est probablement vrai, du point de vue de la participation. Mais qu'est-ce que cette activité nous dit réellement sur les compétences acquises ? Pas grand-chose, tant qu'on ne s'intéresse pas à la nature des questions, à la qualité des réponses et surtout à ce que les participants seront capables de refaire quelques jours ou quelques semaines plus tard. Un quiz qui vérifie simplement la mémorisation de quelques définitions ne permet pas forcément de savoir si quelqu'un saura utiliser ces connaissances dans une situation professionnelle. Et un participant qui répond rapidement peut très bien avoir reconnu une bonne réponse sans réellement maîtriser le raisonnement qui permet d'y parvenir. Ça ne signifie pas que le quiz est inutile, bien au contraire. Il peut servir à réactiver des connaissances, à identifier des incompréhensions ou à engager une discussion sur les erreurs commises. Mais son efficacité dépend de ce qu'on cherche à obtenir et de la manière dont on exploite les résultats. Les recherches sur la ludification apportent d'ailleurs un éclairage intéressant. Une méta-analyse publiée en 2020 par Michael Sailer et Lisa Homner a mis en évidence des effets globalement positifs de la ludification sur les apprentissages, la motivation et certains comportements des apprenants. Mais ces effets varient selon les dispositifs et les mécanismes utilisés, et les auteurs soulignent que les conditions précises de réussite restent encore à mieux comprendre. Autrement dit, le jeu peut effectivement aider à apprendre, mais il ne suffit pas d'ajouter des points, un chronomètre ou un classement pour transformer automatiquement une activité en expérience pédagogique efficace. Ce qui fait la différence, ce n'est donc pas uniquement le caractère ludique d'une activité, mais ce que cette activité demande réellement aux participants sur le plan intellectuel. Il serait pourtant dommage de rejeter le jeu sous prétexte que son efficacité n'est pas automatique. Parce que, lorsqu'il est bien conçu, il peut mobiliser plusieurs mécanismes particulièrement intéressants pour les apprentissages. Le premier, c'est la possibilité d'agir et d'expérimenter. Dans un jeu, le participant n'est généralement pas simplement spectateur. Il doit prendre des décisions, faire des choix, observer les conséquences de ses actions et parfois modifier sa stratégie pour atteindre un objectif. Imaginons une formation à la cybersécurité dans laquelle les participants doivent analyser une série de messages pour identifier des tentatives de phishing. Plutôt que de leur présenter uniquement les caractéristiques d'un message électronique frauduleux, on peut leur proposer une situation dans laquelle ils doivent examiner différents indices, justifier leurs décisions et comprendre les conséquences possibles d'une erreur. L'intérêt pédagogique ne vient pas du fait que l'activité ressemble à un jeu, mais du fait que les participants mobilisent des compétences proches de celles qu'ils devront utiliser dans leur environnement professionnel. Un deuxième mécanisme intéressant concerne le retour d'information. Dans un dispositif ludique bien pensé, les conséquences d'une décision peuvent être rendues rapidement visibles. Le participant comprend ce qui fonctionne, ce qui ne fonctionne pas et pourquoi il doit modifier son approche. Mais attention, afficher une mauvaise réponse en rouge ne constitue pas, à lui seul, un retour pédagogique suffisant. Pour qu'une erreur devienne réellement utile, il faut pouvoir l'analyser, comprendre le raisonnement qui a conduit à cette erreur et identifier ce qu'il aurait fallu faire autrement. Enfin, le jeu peut favoriser les interactions entre participants. Lorsqu'une activité demande de coopérer, de confronter des points de vue ou de construire une solution collective, elle peut créer des occasions d'apprentissage particulièrement riches. À condition, évidemment, que chacun ait réellement la possibilité de contribuer. Parce qu'on connaît tous ces activités de groupe où deux personnes prennent toutes les décisions pendant que les autres regardent. Finalement, les mécanismes qui rendent certaines activités ludiques intéressantes sont assez proches de ceux qu'on recherche dans une bonne démarche pédagogique : de l'activité, des décisions à prendre, des erreurs à analyser, des retours constructifs et des occasions de mobiliser les connaissances dans un contexte qui a du sens. Le problème apparaît quand le jeu devient une fin en soi plutôt qu'un moyen d'atteindre un objectif pédagogique. On peut parfaitement concevoir un escape game très impressionnant, avec un scénario travaillé, des énigmes complexes, des cadenas, des indices et une mise en scène soignée, sans que les participants aient réellement besoin de mobiliser les compétences visées par la formation pour réussir. Dans ce cas, ils peuvent passer un excellent moment, apprécier l'activité et même en garder un très bon souvenir, tout en ayant finalement assez peu progressé sur les objectifs prévus. Et cette confusion est d'autant plus facile à entretenir que la satisfaction des participants est généralement beaucoup plus simple à observer que les apprentissages réels. À la fin d'une activité ludique, on peut facilement constater que l'ambiance était bonne, que les participants ont ri et qu'ils ont beaucoup apprécié l'expérience. On peut même obtenir d'excellentes évaluations de satisfaction. Mais il reste à vérifier si cette expérience leur a permis de développer les compétences attendues. Il y a également une autre difficulté qu'on sous-estime parfois : la charge que représente le jeu lui-même. Lorsqu'un participant doit comprendre des règles compliquées, manipuler une interface inhabituelle, suivre un scénario, gérer un chronomètre et collaborer avec son équipe, une partie de son attention est consacrée au fonctionnement de l'activité. Cette attention n'est donc plus entièrement disponible pour apprendre les notions ou exercer les compétences visées. Bien sûr, si les règles du jeu sont elles-mêmes liées à la compétence travaillée, cet effort peut avoir du sens. Mais lorsqu'elles ne servent qu'à rendre l'activité plus spectaculaire, elles peuvent devenir une distraction supplémentaire. C'est particulièrement important lorsqu'on s'adresse à des personnes qui découvrent un sujet complexe. Elles ont déjà beaucoup d'informations à traiter, et ajouter une mécanique de jeu sophistiquée peut parfois rendre leur travail plus difficile plutôt que plus accessible. La question n'est donc pas de savoir si une activité ludique est suffisamment originale ou amusante, mais si elle simplifie réellement l'accès à l'apprentissage ou si elle ajoute des obstacles inutiles. Il faut aussi aborder une dimension qu'on oublie assez facilement lorsqu'on conçoit une formation : tout le monde n'entretient pas le même rapport au jeu. Certains participants apprécient les défis, les classements et la compétition. Ils aiment répondre rapidement, se comparer aux autres et chercher à améliorer leur score. Mais d'autres vivent ces situations très différemment. Ils peuvent se sentir exposés, craindre de se tromper devant le groupe ou simplement ne pas apprécier qu'une activité professionnelle prenne la forme d'une compétition. Un classement public, par exemple, peut encourager certaines personnes à participer davantage, tout en décourageant celles qui se retrouvent systématiquement dans les dernières positions. Cette difficulté ne concerne pas uniquement les apprenants qui manquent de confiance en eux. Une personne parfaitement compétente peut aussi détester devoir répondre en quelques secondes à une question qui mérite normalement une analyse plus approfondie. La pression du chronomètre peut alors valoriser la rapidité plutôt que la réflexion, alors que la compétence professionnelle attendue consiste parfois précisément à prendre le temps de vérifier une information ou de construire un raisonnement. C'est pour cette raison qu'il faut éviter de considérer le jeu comme une méthode universelle, adaptée à tous les publics et à toutes les situations. Les recherches sur la ludification montrent d'ailleurs que les mécaniques de jeu n'ont pas toutes les mêmes effets. Une revue de littérature publiée en 2025 rappelle notamment que les points et les badges ne deviennent motivants que lorsqu'ils présentent une valeur réelle pour les personnes concernées. On peut donc tout à fait imaginer des activités ludiques sans classement, sans compétition et même sans système de récompense. Un scénario collectif à résoudre, une simulation professionnelle ou une enquête menée en équipe peuvent proposer une expérience engageante sans obliger les participants à se mesurer les uns aux autres. Le jeu ne se résume pas à gagner ou perdre. Il peut aussi consister à explorer, comprendre, expérimenter et construire quelque chose ensemble. Alors, comment décider si une activité ludique mérite réellement sa place dans une formation ? La méthode la plus simple consiste probablement à inverser la démarche qu'on observe parfois chez les concepteurs pédagogiques. Plutôt que de commencer par se demander quel jeu pourrait rendre une séquence plus intéressante, il vaut mieux partir de la compétence que les participants doivent acquérir. Imaginons une formation destinée à des managers qui doivent apprendre à conduire un entretien professionnel délicat. L'objectif n'est pas de mémoriser une liste de bonnes pratiques, mais de savoir écouter, reformuler, poser des questions adaptées et réagir à des situations parfois imprévues. On pourrait évidemment organiser un quiz sur les étapes de l'entretien, mais ce quiz ne permettrait pas, à lui seul, de vérifier que les participants savent réellement conduire cet échange. En revanche, une simulation avec différents scénarios, des choix à effectuer et des conséquences à analyser peut devenir beaucoup plus pertinente. Le caractère ludique peut alors renforcer l'implication des participants, mais la véritable valeur pédagogique repose sur la mise en pratique des compétences attendues. On peut appliquer exactement le même raisonnement à une formation technique. Si l'objectif consiste à diagnostiquer une panne informatique, une enquête dans laquelle les participants doivent examiner des symptômes, formuler des hypothèses et choisir des vérifications cohérentes peut être particulièrement intéressante. Mais si l'objectif est simplement de comprendre une notion nouvelle, une explication progressive, accompagnée d'un schéma et d'un exercice bien construit, peut être beaucoup plus efficace qu'un jeu compliqué. Il ne faudrait pas non plus oublier que certaines méthodes pédagogiques très classiques possèdent déjà une dimension active et engageante sans chercher à ressembler à un jeu. Résoudre un problème, analyser une situation professionnelle, participer à un débat argumenté ou réaliser un projet concret peut mobiliser fortement les apprenants. On n'a pas besoin de transformer chaque activité en compétition ou en défi scénarisé pour obtenir leur participation. L'essentiel consiste à proposer une activité qui oblige réellement les participants à exercer ce qu'on souhaite leur faire apprendre. Reste une dernière question, probablement la plus importante : comment savoir si la ludification a effectivement amélioré une formation ? Parce qu'il ne suffit pas de constater que les participants ont davantage apprécié une séquence pour en conclure qu'ils ont mieux appris. Si on veut évaluer l'intérêt d'un dispositif ludique, il faut observer les apprentissages et, lorsque c'est possible, la capacité à réutiliser les compétences dans une autre situation. Prenons l'exemple d'une formation dans laquelle on remplace une étude de cas traditionnelle par une enquête interactive. Les participants peuvent trouver la nouvelle activité plus agréable et y consacrer davantage d'énergie. Mais pour savoir si cette transformation apporte quelque chose, on doit aussi regarder la qualité de leurs raisonnements, leur capacité à expliquer leurs choix et les résultats obtenus lors d'une activité comparable, réalisée plus tard. Cette distinction entre engagement immédiat et apprentissage durable est essentielle, car un dispositif peut produire beaucoup d'enthousiasme sans améliorer proportionnellement la maîtrise des compétences. On peut aussi s'intéresser à la manière dont les participants utilisent les retours qui leur sont proposés. Est-ce qu'ils comprennent leurs erreurs ? Est-ce qu'ils ajustent leurs décisions ? Est-ce qu'ils parviennent progressivement à résoudre des situations plus complexes ? Ce sont ces éléments qui permettent de juger de l'intérêt pédagogique d'une activité, bien davantage que le nombre de points distribués ou le niveau d'animation qu'elle a provoqué. Et parfois, l'évaluation peut conduire à une conclusion assez simple : le jeu a rendu la formation plus agréable, mais n'a pas amélioré les résultats. Ce n'est pas nécessairement un échec, à condition de ne pas confondre les bénéfices obtenus avec ceux qu'on espérait. On peut parfaitement chercher à améliorer l'expérience des apprenants, à renforcer la cohésion d'un groupe ou à rendre certaines séquences plus accueillantes. Ce sont des objectifs tout à fait légitimes. Il faut simplement les distinguer de l'acquisition des compétences. Alors finalement, faut-il vraiment rendre les formations ludiques ? Je crois que la réponse la plus raisonnable consiste à dire qu'il faut surtout rendre les formations intéressantes, utiles et engageantes, sans considérer que le jeu constitue systématiquement le meilleur moyen d'y parvenir. Une activité ludique peut être formidable lorsqu'elle permet de se confronter à des situations concrètes, d'expérimenter différentes stratégies, de comprendre ses erreurs ou de collaborer autour d'un problème à résoudre. Mais lorsqu'elle consiste simplement à ajouter des points, des badges ou des effets visuels à un contenu qui n'a pas été pensé pédagogiquement, elle risque surtout de masquer les faiblesses de la conception initiale. Et peut-être qu'on devrait finalement se poser une question assez simple avant d'intégrer un jeu dans une formation : si on retirait la dimension ludique de cette activité, est-ce qu'il resterait un véritable intérêt pédagogique ? Si la réponse est oui, alors le jeu peut probablement enrichir l'expérience. Si la réponse est non, il est peut-être préférable de revoir d'abord ce qu'on cherche réellement à faire apprendre. Parce qu'au fond, le rôle d'un formateur n'est pas de divertir son public à tout prix, mais de créer les meilleures conditions possibles pour que les participants développent des connaissances et des compétences qu'ils pourront réellement utiliser. Et parfois, ça passe par un jeu. Parfois, par une simulation, une discussion, une démonstration ou un exercice plus traditionnel. Ce qui compte, ce n'est pas la forme de l'activité, mais ce qu'elle permet aux apprenants de comprendre, de pratiquer et de retenir. Vous retrouverez les études et les ressources associées à cet épisode dans sa description, ainsi que nos articles et nos décryptages sur lebriefformation.fr. Si cet épisode vous a intéressé, pensez à vous abonner au podcast pour retrouver nos prochains rendez-vous consacrés aux enjeux et aux pratiques de la formation professionnelle. Merci de m'avoir accordé ces quelques minutes. C'était Le Brief Formation. Comprendre ce qui change, agir concrètement. À très bientôt.